الحكومة تدرس مراجعة القانون الأساسي للوظيفة العمومية

بقلم: ابتسام بلبل

أعلنت وزارة العلاقات مع البرلمان عن فتح المديرية العامة للوظيفة العمومية، ورشة عمل لدراسة ومراجعة القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية، والذي يعود تاريخه إلى عام 2006 والساري المفعول.

 وقد جاء هذا القرار استجابة لاستفسار برلماني حول الحاجة إلى تحديث وتكييف القانون مع المستجدات الدستورية والقانونية، بما يضمن تحسين أداء الموظفين العموميين ويواكب التحولات العميقة التي تشهدها البلاد.

وفي رده للوزارة على سؤال كتابي يحمل الرقم 7598 موجه إلى وزير الأول، والمتعلق بمراجعة القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية–بناء على تكليفمن طرف الوزير الأول بتبليغ نص الإجابة عن مطلب مراجعة للقانونالأساسي العام للوظيفة العمومية بموجب مراسلة من المديرية العامة للوظيفةالعمومية والإصلاح الإداري رقم 4918 المؤرخة في 11 ماي 2025، أكدت أنه فيما يخص مراجعة الأمر رقم 06 – 03 المؤرخ في 15 جويلية سنة 2006،المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية المتمم ساري المفعول، بما يضمن تكييفه مع المستجدات الدستورية القانونية، تم فتح ورشة على مستوى مصالح المديرية العامة للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري تطبيقا لتعليمات الوزير الأول للدراسة وتعميق التفكير بالتشاور مع مختلف الجهات المعنية حول الإشكاليات التي تم الوقوف عليها في مجال تطبيق الأمر سالف الذكر، واقتراح أنجع السبل للتكفل بهذه المقتضيات.

وتمت الإشارة في مضمون الوثيقة الرسمية إلى أنه وضمن المسعى الراميلتكييف هذا القانون مع مقتضيات العصرنة التي تفرضها التحولات العميقةالتي تعرفها بلادنا، فقد تم فتح ورشة على مستوى مصالح المديرية العامةللوظيفة العمومية والإصلاح الإداري تطبيقا لتعليمات الوزير الأول للدراسة وتعميق التفكير بالتشاور مع مختلف الجهات المعنية حول الإشكاليات التيتم الوقوف عليها في مجال تطبيق الأمر سالف الذكر، واقتراح أنجع السبلللتكفل بهذه المقتضيات، علما أنه قد تم تعديل الأمر بموجب القانون رقم 22 – 22 المؤرخ في 18 ديسمبر سنة 2022، بغية السماح للموظفين والأعوانالمتعاقدين من الاستفادة من عطلة لإنشاء مؤسسة والسماح للموظفين فيالمساهمة بذلك في التنمية الاقتصادية للبلاد. تطبيقا لتعليمات السلطاتالعمومية الصادرة في هذا المجال.

تحديد الشبكة الاستدلالية ونظام رواتب الموظفين والأعوان المتعاقدين

وفيما يخص استكمال صدور النصوص التطبيقية المتبقية بما يضمن تنفيذأحكام الأمر سالف الذكر، أوضح المصدر، أن الأمر رقم 06 – 03 المؤرخ في15 جويلية سنة 2006 سالف الذكر، قد أحال في العديد من مواده نصوصتنظيمية لتحديد كيفيات تطبيق بعض أحكامه، وفي هذا الإطار، ذكر بأنه اعتبارا لأهميتها ولكونها تشكل الأطر اللازمة لوضع القوانين الأساسية لمختلف الأسلاك المرتبطة بها والأنظمة التعويضية الخاصة بها، وكذا تصنيفالمناصب العليا الهيكلية والوظيفية للمؤسسات والإدارات العمومية والوظائفالسامية للدولة، تم إعداد وإصدار في المرحلة الأولى النصوص الأساسية التي حددت الشبكة الاستدلالية ونظام رواتب الموظفين والأعوان المتعاقدين،ويتعلق الأمر بالمرسوم الرئاسي رقم 07 – 304 المؤرخ في 29 سبتمبر سنة2007 الذي يحدّد الشبكة الاستدلالية لمرتبات الموظفين ونظام دفع رواتهم،المعدل والمتمم للمرسوم الرئاسي رقم 07 – 305 المؤرخ في 29 سبتمبر سنة2007، الذي يعدل المرسوم التنفيذي رقم 90 – 228 المؤرخ في 25 جويلية1990، الذي يحدد كيفية منح المرتبات التي تطبق على الموظفين والأعوانالعموميين الذين يمارسون وظائف عليا للدولة.

بالإضافة إلى المرسوم الرئاسي رقم 07 – 306 المؤرخ في 29 سبتمبر سنة2007 الذي يحدد النظام التعويضي للموظفين والأعوان العموميين الذينيمارسون وظائف عليا بالدولة والمرسوم الرئاسي رقم 07 – 307 المؤرخ في29 سبتمبر سنة 2007، الذي يحدد كيفيات منح الزيادة الاستدلالية لشاغليالمناصب العليا في المؤسسات والإدارات العمومية وكذا المرسوم الرئاسي رقم07 – 308 المؤرخ في 29 سبتمبر سنة 2007 الذي يحدد كيفيات توظيفالأعوان المتعاقدين وواجباتهم والعناصر المشكلة لرواتبهم والقواعد المتعلقةبتسييرهم وكذا النظام التأديبي المطبق عليهم.

إصدار 63 قانونا أساسيا و68 مرسوما تنفيذيا للأنظمة التعويضية

كما قد تم في المرحلة الثانية والممتدة من 2008 إلى 2012 إعداد وإصداركافة القوانين الأساسية الخاصة وعددها 63 لمختلف الأسلاك التابعة للوظيفةالعمومية، وكذا 68 مرسوما تنفيذيا يحدد الأنظمة التعويضية لمختلف الأسلاكالتابعة للمؤسسات والإدارات العمومية، وإضافة إلى ذلك، تم إصدار المراسيم التنفيذية التي تتضمن القوانين الأساسية الخاصة والأنظمةالتعويضية ذات الصلة لمستخدمي السلطة الوطنية لحماية المعطيات ذاتالطابع الشخصي والسلطة العليا للشفافية والوقاية من الفساد ومكافحته وكذا مراجعة القوانين الأساسية لموظفي قطاع الصحة والتربية الوطنيةوالتعليم العالي والبحث العلمي والشؤون الدينية والأوقاف.

من جهة أخرى، وفي إطار استكمال المنظومة القانونية والتنظيمية المترتبة عنالقانون الأساسي العام للوظيفة العمومية، فقد تم إعداد 12 مشروع مرسومتنفيذي يخص مختلف المسائل المتعلقة بالجوانب التنظيمية وتسيير الحياةالمهنية للموظف، ويتعلق الأمر بالمرسوم التنفيذي رقم 12 – 194 المؤرخ في25 أفريل سنة 2012 الذي يحدد كيفيات تنظيم المسابقات والامتحانات والفحوص المهنية في المؤسسات والإدارات العمومية وإجرائها والمرسوم التنفيذي رقم 17 – 319 المؤرخ 02 نوفمبر سنة 2017 الذي يحدد تشكيلة المجلس الأعلى للوظيفة العمومية وتنظيمه وسيره وكذا المرسوم التنفيذي رقم17 – 320 المؤرخ في 02 نوفمبر سنة 2017، الذي يحدد العطلة الإضافية الممنوحة للموظفين الذين يعملون في بعض المناطق من التراب الوطني وفي الخارج في بعض المناطق الجغرافية المعدل والمتمم والمرسوم التنفيذي رقم17 – 321 المؤرخ في 02 نوفمبر 2017 الذي يحدد كيفيات عزل الموظفبسبب إهمال المنصب والمرسوم التنفيذي رقم 17 – 322 المؤرخ 02 نوفمبرسنة 2017 الذي يحدد الأحكام المطبقة على المتربص في المؤسساتوالإدارات العمومية، بالإضافة إلى المرسوم التنفيذي رقم 17 – 323 المؤرخفي 02 نوفمبر سنة 2017، الذي يحدد طبيعة وخصائص وكيفيات منحالأوسمة الشرفية و/أو المكافآت للموظفين، وكذا تشكيلة وسير وصلاحياتاللجنة الخاصة المكلفة بمنحها، والمرسوم التنفيذي رقم 17 – 347 المؤرخ في04 ديسمبر سنة 2017، الذي يحدد خصائص البطاقة المهنية للموظفوشروط استعمالها؛ المرسوم التنفيذي رقم 19 – 165 المؤرخ في 27 ماي سنة2019، الذي يحدد كيفيات تقييم الموظف، المرسوم التنفيذي رقم 20 – 194 المؤرخ في 25 جويلية سنة 2020، الذي يتعلق بتكوين الموظفين والأعوانالعموميين وتحسين مستواهم في المؤسسات والإدارات العمومية، المرسومالتنفيذي رقم 20 – 199 المؤرخ في 25 جويلية سنة 2020 الذي يتعلقباللجان الإدارية المتساوية الأعضاء ولجان الطعن واللجان التقنية فيالمؤسسات والإدارات العمومية، المرسوم التنفيذي رقم 20 – 373 المؤرخ في12 ديسمبر سنة 2020، الذي يتعلق بالوضعيات القانونية الأساسية للموظف والمرسوم التنفيذي رقم 23 – 93 المؤرخ في 12 ديسمبر سنة 2023، الذي يحدد شروط وكيفية استفادة الموظفين من عطلة لإنشاء مؤسسة.

وقامت مصالح المديرية العامة للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري تطبيقالأحكام المادة 44 من الأمر سالف الذكر، بإعداد مشروع مرسوم تنفيذييتضمن تحديد شروط وكيفيات ممارسة نشاط مربح في إطار خاص من قبلأساتذة التعليم العالي والباحثين والممارسين الطبيين المتخصصين، وهو الآنعلى مستوى الأمانة العامة للحكومة للمصادقة النهائية، وموازاة لذلك، تمإعداد ثلاثة  مشاريع مراسيم تنفيذية، تطبيقا لأحكام المواد 25 و 43 و 19 من الأمر المذكور أعلاه، إلا أنه لم تتم مواصلة إجراءات دراستها والمصادقةعليها بالنظر للأثر المالي الكبير الناجم عنها في الفترة التي لم تكنالإمكانيات المالية للبلاد تسمح بذلك، حيث تتضمن هذه المشاريع تحديدالقواعد والكيفيات لإنجاز أعمال الخبرة أو الدراسة أو الاستشارة حسب حساب المؤسسات والإدارات العمومية في إطار اتفاقي، وشروط وكيفياتممارسة مهام التكوين، أو التعليم أو البحث كنشاط ثانوي وشروط العملالليلي وكيفيات اللجوء إلى الساعات الإضافية وكذا الحقوق المرتبطة بها.

مراجعة آليات الترقية على أساس الشهادة

وفيما يخص مراجعة آليات الترقية على أساس الشهادة بما يكفل تطبيقهاوفق ضوابط واضحة، مع ضمان تخصيص مناصب مالية كافية لهذه الترقية، ذكرت المراسلة أن مبدأ ترقية الموظفين الذين تحصلوا بعد توظيفهم علىشهادات أعلى في التخصصات المطلوبة، إلى الرتب التي تقابل تلكالشهادات مكرّس في المادة 107 من الأمر رقم 06 – 03 المؤرخ في 15 جويلية سنة 2006 المذكور أعلاه، وكذا في القوانين الأساسية الخاصةلمختلف أسلاك الموظفين، وهو نمط ترقية معمول به في مختلف المؤسساتوالإدارات العمومية، وضمن هذا الإطار، وضمانًا للتطبيق المنسجم لهذاالمبدأ، على كافة فئات الموظفين، مهما كان القانون الأساسي الخاص الذييحكمها، تولت مصالح المديرية العامة للوظيفة العمومية والإصلاح الإداريمن خلال المنشور رقم 04 المؤرخ في 3 سبتمبر 2017 المتعلق بالترقية علىأساس الشهادة تحديد شروط وكيفيات تجسيد هذا النمط من الترقية، وهيالشروط والكيفيات المحددة في القوانين الأساسية الخاصة التي تحكم رتبالترقية، مع التأكيد على أن ترقية الموظفين على أساس الشهادة إلى رتبأعلى متوقف في كل الحالات على توفر المناصب المالية الشاغرة، كما هوالحال بالنسبة لبقية أنماط الترقية الامتحان المهني أو الترقية الاختيارية وكذاللتوظيف الخارجي استنادًا في ذلك لأحكام المادة 9 من الأمر رقم 06-03 المؤرخ في 15 جويلية 2006، سالف الذكر والمرسوم التنفيذي رقم 12 –194، المؤرخ في 25 أفريل سنة 2012 الذي يحدد كيفيات تنظيم المسابقاتوالامتحانات والفحوص المهنية في المؤسسات والإدارات العمومية وإجرائها.

وأضاف أنه بالرجوع إلى أحكام المرسوم التنفيذي رقم 12 – 194 المؤرخ في25 أفريل سنة 2012 سالف الذكر، فإن توزيع المناصب المالية الشاغرة علىمختلف أنماط التوظيف والترقية سواء عن طريق الامتحان المهني الترقية على سبيل الاختيار، بعد التسجيل في قائمة التأهيل أو على أساس الشهادة،يبقى من صلاحيات المؤسسة أو الإدارة العمومية المعنية ويخضع لتقديرهاعلى ضوء احتياجاتها من الموارد البشرية.

استثناءات في تجميد عمليات التوظيف والترقية

وأكد المصدر ذاته على أنه بالرغم من التدابير والإجراءات التي تم اتخاذهامن قبل السلطات العمومية لتعزيز التوازنات الداخلية والخارجية للبلاد وترشيد نفقات التسيير في قطاع الوظيفة العمومية، لاسيما بالنسبة لمواردهاالبشرية، فقد تم استثناء المؤسسات والإدارات العمومية التابعة لقطاعاتالتعليم العالي والبحث العلمي والتربية الوطنية، الصحة والتكوين والتعليمالمهنيين من عملية تجميد عمليات التوظيف والترقية كما سمح للقطاعات الأخرى، بموجب أحكام التعليمة الوزارية المشتركة المؤرخة في 23 ديسمبر 2015 المحددة لكيفيات تجسيد التدابير العملية الرامية إلى تعزيز التوازناتالداخلية للبلاد المعدلة للمؤسسات والإدارات العمومية بإمكانية استغلال المناصب المالية الشاغرة بعنوان ترقية الموظفين على أساس الشهادة في رتبةأعلى، بالإضافة إلى ترقيتهم على أساس الاختيار بعد التسجيل في قائمةالتأهيل، وهو ما ضمن استمرار المؤسسات والإدارات العمومية في ترقيةموظفيها في إطار المادة 107 من الأمر رقم 06 – 03 المؤرخ في 15 جويلية 2006 إلى الرتب الأعلى من رتبهم الأصلية التي توافق مستوى الشهادة أوالمؤهل المتحصل عليه من قبلهم في حدود المناصب المالية الشاغرة، المقيدة في المخططات السنوية لتسيير الموارد البشرية بعنوان السنة المالية المعنية، وفق الشروط والإجراءات المقيدة في القوانين الأساسية الخاصة التي تحكم رتب انتمائهم بصفة عادية.

التفاوت في آفاق الترقية

وفيما يخص وضع إطار تنظيمي يعالج التفاوت في آفاق الترقية بين مختلفالرتب والأسلاك بما يحقق الإنصاف وتكافؤ الفرص بين الموظفين، أشارت الوثيقة التي نحوزها، إلى أن المادة 107 من الأمر رقم 06 – 03 المؤرخ في15 جويلية سنة 2006 قد نصت على الجوانب الأساسية لترقية الموظفين فيالرتبة وكيفيات وطرق وأنواع هذه الترقية، مع الإحالة إلى القوانين الأساسيةالخاصة المتخذة في شكل مراسيم لتبيان كيفية تطبيق أحكامها بما يتناسبوخصوصية أسلاك ورتب الموظفين.

وفيما وضع الأمر الأحكام العامة التي تؤطر ترقية كافة الموظفين، مهما كانتالمؤسسة أو الإدارة العمومية التي ينتمون إليها، قصد ضمان وحدة قطاع الوظيفة العمومية، فإنّه أيضا، سمح بتكييف هذه الأحكام من خلال القوانينالأساسية الخاصة، تكريسا في ذلك لمبدأ المرونة القانونية الأساسية المتوخىبموجب أحكام المادة 3 لذات الأمر، ومن هذا المنطلق، تم وضع نظام للترقية لكل فئة من فئات الموظفين حسب القانون الأساسي الخاص الذي يحكمها مع الأخذ بعين الاعتبار خصوصية كل سلك من الأسلاك التي ينتمي إليهاالموظفون والمهام المنوطة به، وارتكزت هذه القوانين الأساسية الخاصة فيتحديد الشروط القانونية لتجسيد ترقية موظفيها واختيار من هو أهل لها علىالمزاوجة بين معايير الأقدمية والكفاءة، والتكوين، شهادات، والمؤهلات العلمية،أو القيام بعمل شجاع مثبت قانونا أو بمجهودات استثنائية، ساهمت فيتحسين أداء المصلحة مراعاة في ذلك لخصوصية وطبيعة كل سلك، وعلى هذا الأساس، أكد المصدر أنه من الطبيعي أن يكون هنالك تباينا في كيفياتالترقية بين الرتب والأسلاك دون اعتبار ذلك مساسا بقواعد الإنصاف والمساواة بين موظفي المؤسسات والإدارات العمومية.

آجال محددة لدراسة ملفات التوظيف والترقية

وبالنسبة لإصدار نص قانوني يلزم المؤسسات والإدارات العمومية بآجال زمنية محددة لدراسة ملفات التوظيف والترقية تفاديا لتعطيل المسار المهني للموظفين، ذكر المصدر بأن الإطار القانوني والتنظيمي المعمول به في مجال تسيير الموارد البشرية في المؤسسات والإدارات العمومية، لاسيما أحكام المرسوم التنفيذي رقم 95 – 126 المؤرخ في 29 أفريل سنة 1995 المعدل والمتمم للمرسوم رقم 66 – 145 المؤرخ في 2 جوان سنة 1966، والمتعلق بتحرير ونشر بعض القرارات ذات الطابع الشخصي أو الفردي التي تهم وضعية الموظفين، قد حدد مختلف الإجراءات والتدابير الخاصة بعمليات متابعة المسارات المهنية لموظفي هذه الهيئات، وقد أقر في هذا السياق بالمسؤولية الكاملة لمسيري الموارد البشرية على الإجراءات والتدابير الخاصة بتسيير الحياة المهنية للموظفين تحت إشرافهم وبضرورة احترامهم للآجالالقانونية المطلوبة، لاسيما عند إنجاز عمليات ترقيتهم في الرتبة، عملا بمختلف النصوص التنظيمية ذات الصلة، ومن وجهة نظر مصالح المديرية العامة للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري، لا يستدعي وضع إطار قانوني آخر للتكفل بها.