مراجعة قانون عقوبات الموظفين والعمال وآليات الاستفادة من رد الاعتبار في الوظيفة العمومية

الصريح- إبتسام بلبل

أعلنت وزارة العلاقات مع البرلمان عن فتح المديرية العامة للوظيفة العمومية، ورشة عمل لدراسة ومراجعة القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية، والذي يعود تاريخه إلى عام 2006 والساري المفعول، وقد جاء هذا القرار استجابة لاستفسار برلماني حول الحاجة إلى تحديث وتكييف القانون مع المستجدات الدستورية والقانونية، بما يضمن تحسين أداء الموظفين العموميين ويواكب التحولات العميقة التي تشهدها البلاد.

وفي رده للوزارة على سؤال كتابي يحمل الرقم 7598 موجه إلى وزير الأول، والمتعلق بمراجعة القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية-بناء على تكليف من طرف الوزير الأول بتبليغ نص الإجابة عن مطلب مراجعة لقانون الأساسي العام للوظيفة العمومية بموجب مراسلة من المديرية العامة للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري رقم 4918 المؤرخة في 11 ماي 2025، أكدت أنه فيما يخص مراجعة الأمر رقم 06 – 03 المؤرخ في 15 جويلية سنة 2006، المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية المتمم ساري المفعول، بما يضمن تكييفه مع المستجدات الدستورية القانونية، تم فتح ورشة على مستوى مصالح المديرية العامة للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري تطبيقا لتعليمات الوزير الأول للدراسة وتعميق التفكير بالتشاور مع مختلف الجهات المعنية حول الإشكاليات التي تم الوقوف عليها في مجال تطبيق الأمر سالف الذكر، واقتراح أنجع السبل للتكفل بهذه المقتضيات.

وتمت الإشارة في مضمون الوثيقة الرسمية إلى أنه وضمن المسعى الرامي لتكييف هذا القانون مع مقتضيات العصرنة التي تفرضها التحولات العميقة التي تعرفها بلادنا، فقد تم فتح ورشة على مستوى مصالح المديرية العامة للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري تطبيقا لتعليمات الوزير الأول للدراسة وتعميق التفكير بالتشاور مع مختلف الجهات المعنية حول الإشكاليات التي تم الوقوف عليها في مجال تطبيق الأمر سالف الذكر، واقتراح أنجع السبل للتكفل بهذه المقتضيات، علما أنه قد تم تعديل الأمر بموجب القانون رقم 22 – 22 المؤرخ في 18 ديسمبر سنة 2022، بغية السماح للموظفين والأعوان المتعاقدين من الاستفادة من عطلة لإنشاء مؤسسة والسماح للموظفين في المساهمة بذلك في التنمية الاقتصادية للبلاد. تطبيقا لتعليمات السلطات العمومية الصادرة في هذا المجال.

تحديد الشبكة الاستدلالية ونظام رواتب الموظفين والأعوان المتعاقدين

وفيما يخص استكمال صدور النصوص التطبيقية المتبقية بما يضمن تنفيذ أحكام الأمر سالف الذكر، أوضح المصدر، أن الأمر رقم 06 – 03 المؤرخ في 15 جويلية سنة 2006 سالف الذكر، قد أحال في العديد من مواده إلى نصوص تنظيمية لتحديد كيفيات تطبيق بعض أحكامه، وفي هذا الإطار، ذكر بأنه اعتبارا لأهميتها ولكونها تشكل الأطر اللازمة لوضع القوانين الأساسية لمختلف الأسلاك المرتبطة بها والأنظمة التعويضية الخاصة بها، وكذا تصنيف المناصب العليا الهيكلية والوظيفية للمؤسسات والإدارات العمومية والوظائف السامية للدولة، تم إعداد وإصدار في المرحلة الأولى النصوص الأساسية التي حددت الشبكة الاستدلالية ونظام رواتب الموظفين والأعوان المتعاقدين، ويتعلق الأمر بالمرسوم الرئاسي رقم 07 – 304 المؤرخ في 29 سبتمبر سنة 2007 الذي يحدّد الشبكة الاستدلالية المرتبات الموظفين ونظام دفع رواتهم، المعدل والمتمم والمرسوم الرئاسي رقم 07 – 305 المؤرخ في 29 سبتمبر سنة 2007، الذي يعدل المرسوم التنفيذي رقم 90 – 228 المؤرخ في 25 جويلية 1990، الذي يحد البركيفية منح المرتبات التي تطبق على الموظفين والأعوان العموميين الذين يمارسون وظائف عليا للدولة.

بالإضافة إلى المرسوم الرئاسي رقم 07 – 306 المؤرخ في 29 سبتمبر سنة 2007 الذي يحدد النظام التعويضي للموظفين والأعوان العموميين الذين يمارسون وظائف علية الدولة والمرسوم الرئاسي رقم 07 – 307 المؤرخ في 29 سبتمبر سنة 2007، الذي يحدد كيفيات منحالزيادة الاستدلالية لشاغلي المناصب العليا في المؤسسات والإدارات العمومية وكذا المرسوم الرئاسي رقم 07 – 308 المؤرخ في 29 سبتمبر سنة 2007 الذي يحدد كيفيات توظيف الأعوان المتعاقدين وواجباتهم والعناصر المشكلة لرواتبهم والقواعد المتعلقة بتسييرهم وكذا النظام التأديبي المطبق عليهم.

إصدار 63 قانونا أساسيا و68 مرسوما تنفيذيا للأنظمة التعويضية

كما قد تم في المرحلة الثانية والممتدة من 2008 إلى 2012 إعداد وإصدار كافة القوانين الأساسية الخاصة وعددها 63 لمختلف الأسلاك التابعة للوظيفة العمومية، وكذا 68 مرسوما تنفيذيا يحدد الأنظمة التعويضية لمختلف الأسلاك التابعة للمؤسسات والإدارات العمومية، وإضافة إلى ذلك، تم إصدار المراسيم التنفيذية التي تتضمن القوانين الأساسية الخاصة والأنظمة التعويضية ذات الصلة لمستخدمي السلطة الوطنية لحماية المعطيات ذات الطابع الشخصي والسلطة العليا للشفافية والوقاية من الفساد ومكافحته وكذا مراجعة القوانين الأساسية لموظفي قطاع الصحة والتربية الوطنية والتعليم العالي والبحث العلمي والشؤون الدينية والأوقاف.

من جهة أخرى، وفي إطار استكمال المنظومة القانونية والتنظيمية المترتبة عن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية، فقد تم إعداد 12 مشروع مرسوم تنفيذي يخص مختلف المسائل المتعلقة بالجوانب التنظيمية وتسيير الحياة المهنية للموظف، ويتعلق الأمر بـ:

• المرسوم التنفيذي رقم 12 – 194 المؤرخ 25 أفريل سنة 2012 الذي يحدد كيفيات تنظيم المسابقات والامتحانات والفحوص المهنية في المؤسسات والإدارات العمومية وإجرائها .
• المرسوم التنفيذي رقم 17 – 319 المؤرخ 02 نوفمبر سنة 2017 الذي يحدد تشكيلة المجلس الأعلى للوظيفة العمومية وتنظيمه وسيره .
• المرسوم التنفيذي رقم 17 – 320 المؤرخ 02 نوفمبر سنة 2017، الذي يحدد العطلة الإضافية الممنوحة للموظفين الذين يعملون في بعض المناطق من التراب الوطني وفي الخارج في بعض المناطق الجغرافية المعدل والمتمم .
• المرسوم التنفيذي رقم 17 – 321 المؤرخ في 02 نوفمبر 2017 الذي يحدد كيفيات عزل الموظف بسبب إهمال المنصب.
• المرسوم التنفيذي رقم 17 – 322 المؤرخ 02 نوفمبر سنة 2017 الذي يحدد الأحكام المطبقة على المتربص في المؤسسات والإدارات العمومية.
• المرسوم التنفيذي رقم 17 – 323 المؤرخ في 02 نوفمبر سنة 2017، الذي يحدد طبيعة وخصائص وكيفيات منح الأوسمة الشرفية و/أو المكافآت للموظفين، وكذا تشكيلة وسير وصلاحيات اللجنة الخاصة المكلفة بمنحها.
• المرسوم التنفيذي رقم 17 – 347 المؤرخ في 04 ديسمبر سنة 2017، الذي يحدد خصائص البطاقة المهنية للموظف وشروط استعمالها؛ المرسوم التنفيذي رقم 19 – 165 المؤرخ في 27 ماي سنة 2019، الذي يحدد كيفيات تقييم الموظف.
• المرسوم التنفيذي رقم 20 – 194 المؤرخ في 25 جويلية سنة 2020، الذي يتعلق بتكوين الموظفين والأعوان العموميين وتحسين مستواهم في المؤسسات والإدارات العمومية.
• المرسوم التنفيذي رقم 20 – 199 المؤرخ في 25 جويلية سنة 2020 الذي يتعلق باللجان الإدارية المتساوية الأعضاء ولجان الطعن واللجان التقنية في المؤسسات والإدارات العمومية.
• المرسوم التنفيذي رقم 20 – 373 المؤرخ في 12 ديسمبر سنة 2020، الذي يتعلق بالوضعيات القانونية الأساسية للموظف .
• المرسوم التنفيذي رقم 23 – 93 المؤرخ في 12 ديسمبر سنة 2023، الذي يحدد شروط وكيفية استفادة الموظفين من عطلة لإنشاء مؤسسة.

وقامت مصالح المديرية العامة للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري تطبيقا لأحكام المادة 44 من الأمر سالف الذكر، بإعداد مشروع مرسوم تنفيذي يتضمن تحديد شروط وكيفيات ممارسة نشاط مربح في إطار خاص من قبل أساتذة التعليم العالي والباحثين والممارسين الطبيين المتخصصين، وهو الآن على مستوى الأمانة العامة للحكومة للمصادقة النهائية، وموازاة لذلك، تم إعداد ثلاثة  مشاريع مراسيم تنفيذية، تطبيقا لأحكام المواد 25 و 43 و 19 من الأمر المذكور أعلاه، إلا أنه لم تتم مواصلة إجراءات دراستها والمصادقة عليها بالنظر للأثر المالي الكبير الناجم عنها في الفترة التي لم تكن الإمكانيات المالية للبلاد تسمح بذلك، حيث تتضمن هذه المشاريع تحديد القواعد والكيفيات للإنجاز أعمالا للخبرة أو الدراسة أو الاستشارة الحساب المؤسسات والإدارات العمومية في إطار اتفاقي، وشروط وكيفيات ممارسة مهام التكوين، أو التعليم أو البحث كنشاط ثانوي وشروط العمل الليلي وكيفيات اللجوء إلى الساعات الإضافية وكذا الحقوق المرتبطة بها.

مراجعة آليات الترقية على أساس الشهادة

وفيما يخص مراجعة آليات الترقية على أساس الشهادة بما يكفل تطبيقها وفق ضوابط واضحة، مع ضمان تخصيص مناصب مالية كافية لهذه الترقية، ذكرت المراسلة أن مبدأ ترقية الموظفين الذين تحصلوا بعد توظيفهم على شهادات أعلى في التخصصات المطلوبة، إلى الرتب التي تقابل تلك الشهادات مكرّس في المادة 107 من الأمر رقم 06 – 03 المؤرخ في 15 جويلية سنة 2006 المذكور أعلاه، وكذا في القوانين الأساسية الخاصة لمختلف أسلاك الموظفين، وهو نمط ترقية معمول به في مختلف المؤسسات والإدارات العمومية.

وضمن هذا الإطار، وضمانا للتطبيق المنسجم لهذا المبدأ، على كافة فئات الموظفين، مهما كان القانون الأساسي الخاص الذي يحكمها، تولت مصالح المديرية العامة للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري من خلال المنشور رقم 04 المؤرخ في 3 سبتمبر 2017 المتعلق بالترقية على أساس الشهادة تحديد شروط وكيفيات تجسيد هذا النمط من الترقية، وهي الشروط والكيفيات المحددة في القوانين الأساسية الخاصة التي تحكم رتب الترقية، مع التأكيد على أن ترقية الموظفين على أساس الشهادة إلى رتب أعلى متوقف في كل الحالات على توفر المناصب المالية الشاغرة، كما هو الحال بالنسبة لبقية أنماط الترقية الامتحان المهني أو الترقية الاختيارية وكذا للتوظيف الخارجي استنادا في ذلك الأحكام المادة 9 من الأمر رقم 06-03 المؤرخ في 15 جويلية 2006، سالف الذكر والمرسوم التنفيذي رقم 12 – 194، المؤرخ في 25 أفريل سنة 2012 الذي يحدد كيفيات تنظيم المسابقات والامتحانات والفحوص المهنية في المؤسسات والإدارات العمومية وإجرائها.

وأضاف أنه بالرجوع إلى أحكام المرسوم التنفيذي رقم 12 – 194 المؤرخ في 25 أفريل سنة 2012 سالف الذكر، فإن توزيع المناصب المالية الشاغرة على مختلف أنماط التوظيف والترقية سواء عن طريق الامتحان المهني الترقية على سبيل الاختيار، بعد التسجيل في قائمة التأهيل أو على أساس الشهادة، يبقى من صلاحيات المؤسسة أو الإدارة العمومية المعنية ويخضع لتقديرها على ضوء احتياجاتها من الموارد البشرية.

 

استثناءات في تجميد عمليات التوظيف والترقية

وأكد المصدر ذاته على أنه بالرغم من التدابير والإجراءات التي تم اتخاذها من قبل السلطات العمومية لتعزيز التوازنات الداخلية والخارجية للبلاد وترشيد نفقات التسيير في قطاع الوظيفة العمومية، لاسيما بالنسبة لمواردها البشرية، فقد تم استثناء المؤسسات والإدارات العمومية التابعة لقطاعات التعليم العالي والبحث العلمي والتربية الوطنية، الصحة والتكوين والتعليم المهنيين من عملية تجميد عمليات التوظيف والترقية .

كما سمح للقطاعات الأخرى، بموجب أحكام التعليمة الوزارية المشتركة المؤرخة في 23 ديسمبر 2015 المحددة لكيفيات تجسيد التدابير العملية الرامية إلى تعزيز التوازنات الداخلية للبلاد المعدلة للمؤسسات والإدارات العمومية بإمكانية استغلال المناصب المالية الشاغرة بعنوان ترقية الموظفين على أساس الشهادة في رتبة أعلى، بالإضافة إلى ترقيتهم على أساس الاختيار بعد التسجيل في قائمة التأهيل، وهو ما ضمن اسمرار المؤسسات والإدارات العمومية في ترقية موظفيها في إطار المادة 107 من الأمر رقم 06 – 03 المؤرخ في 15 جويلية 2006 إلى الرتب الأعلى من رتبهم الأصلية التي توافق مستوى الشهادة أو المؤهل المتحصل عليه من قبلهم في حدود المناصب المالية الشاغرة، المقيدة في المخططات السنوية لتسيير الموارد البشرية بعنوان السنة المالية المعنية، وفق الشروط والإجراءات المقيدة في القوانين الأساسية الخاصة التي تحكم رتب انتمائهم بصفة عادية.

التفاوت في آفاق الترقية

وفيما يخص وضع إطار تنظيمي يعالج التفاوت في آفاق الترقية بين مختلف الرتب والأسلاك بما يحقق الإنصاف وتكافؤ الفرص بين الموظفين، أشارت الوثيقة التي نحوزها، إلى أن المادة 107 من الأمر رقم 06 – 03 المؤرخ في 15 جويلية سنة 2006 قد نصت على الجوانب الأساسية لترقية الموظفين في الرتبة وكيفيات وطرق وأنواع هذه الترقية، مع الإحالة إلى القوانين الأساسية الخاصة المتخذة في شكل مراسيم لتبيان كيفية تطبيق أحكامها بما يتناسب وخصوصية أسلاك ورتب الموظفين.

وفيما وضع الأمر الأحكام العامة التي تؤطر ترقية كافة الموظفين، مهما كانت المؤسسة أو الإدارة العمومية التي ينتمون إليها، قصد ضمان وحدة قطاع الوظيفة العمومية، فإنّه أيضا، سمح بتكييف هذه الأحكام من خلال القوانين الأساسية الخاصة، تكريسا في ذلك لمبدأ المرونة القانونية الأساسية المتوخى بموجب أحكام المادة 3 لذات الأمر، ومن هذا المنطلق، تم وضع نظام للترقية لكل فئة من فئات الموظفين حسب القانون الأساسي الخاص الذي يحكمها مع الأخذ بعين الاعتبار خصوصية كل سلك من الأسلاك التي ينتمي إليها الموظفين والمهام المنوطة به.

وارتكزت هذه القوانين الأساسية الخاصة في تحديد الشروط القانونية لتجسيد ترقية موظفيها واختيار من هو أهل لها على المزاوجة بين معايير الأقدمية والكفاءة، والتكوين، شهادات، والمؤهلات العلمية، أو القيام بعمل شجاع مثبت قانونا أو بمجهودات استثنائية، ساهمت في تحسين أداء المصلحة مراعاة في ذلك لخصوصية وطبيعة كل سلك، وعلى هذا الأساس، أكد المصدر أنه من الطبيعي أن يكون هنالك تباين في كيفيات الترقية بين الرتب والأسلاك دون اعتبار ذلك مساسا بقواعد الإنصاف والمساواة بين موظفي المؤسسات والإدارات العمومية.

آجال محددة لدراسة ملفات التوظيف والترقية

وبالنسبة لإصدار نص قانوني يلزم المؤسسات الإدارات العمومية بآجال زمنية محددة لدراسة ملفات التوظيف والترقية تفاديا لتعطيل المسار المهني للموظفين، ذكر المصدر بأن الإطار القانوني والتنظيمي المعمول به في مجال تسيير الموارد البشرية في المؤسسات والإدارات العمومية، لاسيما أحكام المرسوم التنفيذي رقم 95 – 126 المؤرخ في 29 أفريل سنة 1995 المعدل والمتمم للمرسوم رقم 66 – 145 المؤرخ في 2 جوان سنة 1966، والمتعلق بتحرير ونشر بعض القرارات ذات الطابع الشخصي أو الفردي التي تهم وضعية الموظفين، قد حدد مختلف الإجراءات والتدابير الخاصة بعمليات متابعة المسارات المهنية لموظفي هذه الهيئات.

وقد أقر في هذا السياق بالمسؤولية الكاملة لمسيري الموارد البشرية على الإجراءات والتدابير الخاصة بتسيير الحياة المهنية للموظفين تحت إشرافهم وبضرورة احترامهم للآجال القانونية المطلوبة، لاسيما عند إنجاز عمليات ترقيتهم في الرتبة، عملا بمختلف النصوص التنظيمية ذات الصلة، ومن وجهة نظر مصالح المديرية العامة للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري، لا يستدعي وضع إطار قانوني آخر للتكفل بها.